l juli 2023: wet tegen discriminatie bij sollicitaties, werkgever krijgt ‘vergewisplicht’ Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die ‘iets afwijken van het gemiddelde’, vaak minder kansen op een benoeming. Vanaf l juli 2023 treedt een wet in werking die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’.
Gelijke kansen bij werving en selectie
De nieuwe wet regelt straks wat vanuit HR-oogpunt en goed werkgeverschap bij iedere werkgever al zou moeten gebeuren. Dat is het werving- en selectieproces dusdanig inrichten dat de selectie zo objectief mogelijk gebeurt. Door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen en op gelijke wijze te
beoordelen, kunt u het oordeel over de geschiktheid van de kandidaat beter objectiveren, waardoor gelijke kansen ontstaan.
Nieuwe wet: de grote lijnen
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geeft de Arbeidsinspectie een extra taak. De arbeidsinspecteurs gaan controleren of werkgevers van meer dan 25 werknemers een werkwijze voor werving en selectie van werknemers op schrift hebben waarmee er gelijke kansen op een vacature voor alle kandidaten. De wet geldt ook voor arbeidsbemiddelaars, zoals recruiters en uitzendbureaus. Zij moeten bovendien arbeidsdiscriminatie melden bij de arbeidsinspectie, als zij die
in de praktijk tegenkomen.
Met de wet warden wijzigingen aangebracht in twee andere arbeidswetten:
de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi). Bij werkgevers gaat de Arbeidsinspectie controleren of er adequaat werving- en selectiebeleid wordt ingezet om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Datzelfde gaan ze ook controleren bij intermediairs, waaronder ook assessmentbureaus. De Arbeidsinspectie kan sancties en boetes opleggen, die bovendien openbaar worden gemaakt. De wet is nog in behandeling in de Eerste Kamer, maar kan wel nog door de huidige senatoren worden afgehandeld en hoeft dus niet te wachten op de installatie van de nieuwe Eerste Kamerleden op 13 juni 2023. Als behandeling nog voor die datum plaatsvindt, zal de wet waarschijnlijk at op l juli 2023 van kracht kunnen worden.
Wat is arbeidsmarktdiscriminatie precies?
De wet voegt bij de definities in artikel l, lid 3 van de Arbowet, de definitie toe van het begrip arbeidsmarktdiscriminatie. Daaruit blijkt dat het begrip breed wordt opgevat. Want volgens de nieuwe wet is arbeidsmarktdiscriminatie verboden onderscheid op grond van:
- godsdienst,
- levensovertuiging,
- politieke gezindheid,
- ras,
- geslacht,
- nationaliteit,
- hetero- of homoseksuele gerichtheid,
- burgerlijke staat,
- handicap,
- chronische ziekte of
- leeftijd
Wat moeten werkgevers gaan regelen?
De nieuwe wet verplicht de werkgever die een vacature stelt, om een deugdelijke werkwijze te hanteren die arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt.
- De procedure van werving en selectie moet systematisch ingericht zijn, inzichtelijk en controleerbaar zijn en gebaseerd zijn op relevante functie-eisen. Deze werkwijze moet de werkgever ook hanteren voor het selecteren van stagiairs.
- De werkgever moet alle medewerkers die betrokken zijn bij de werving- en selectie van personeel informeren over het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie en de beleidsmaatregelen om dat te realiseren.
- De werkwijze en de daarbij behorende maatregelen moet de werkgever schriftelijk vastleggen. Verder moet iedereen die dat wil, inzicht kunnen krijgen in de procedure van werving en selectie.
- Werkgevers met 25 werknemers en minder, hoeven de procedure niet op schrift te stellen.
- Maar als uit een inspectie blijkt dat er toch sprake is van arbeidsdiscriminatie, kan de werkgever alsnog worden verplicht om een werving- en selectieprocedure op te schrijven.
- Dat moet ook als er in de voorgaande drie jaar een gerechtelijke veroordeling is geweest voor arbeidsmarktdiscriminatie,
- of als het College voor de Rechten van de Mens tot het oordeel is gekomen dat er verboden onderscheid is of wordt gemaakt bij het werven en selecteren van personeel.
- Als de werkgever gebruik maakt van software bij de werving- en selectie van personeel, moet hij zo goed mogelijk controleren dat hierdoor geen arbeidsmarktdiscriminatie ontstaat.
- Het proces van werving- en selectie moet regelmatig worden geëvalueerd en vervolgens worden bijgesteld als dat nodig is. Ook moet de procedure up to date blijven als er nieuwe inzichten zijn over arbeidsdiscriminatie door werving en selectie, ook als er nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van HR.
Nieuwe term: werkgever heeft een ‘vergewisplicht’
Als de werkgever een recruiter of andere dienstverlener voor arbeidsbemiddeling in de arm neemt om de werving en selectie uit te voeren, moet hij controleren of die dienstverlener (ook) een deugdelijke werkwijze hanteert die arbeidsmarktdiscriminatie tegen gaat. Dit is de zogeheten ‘vergewisplicht’. Ook moet de werkgever nagaan (zich ervan vergewissen) of eventueel gebruikte software van een externe dienstverlener niet leidt tot arbeidsmarktdiscriminatie.
Na deze controle(s), moet de werkgever documenten in zijn administratie opnemen, waarbij hij aantoont dat hij heeft voldaan aan de vergewisplicht op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. Deze documenten worden ten minste drie jaar bewaard (tot 3 jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de dienstverlening is gestopt of het gebruik van de software systemen is beëindigd).
Werkgevers met 25 of minder werknemers zijn vrijgesteld van deze administratieplicht en hoeven geen documenten op te stellen en te administreren. Maar kleine werkgevers moeten zich wél houden aan de vergewisplicht. Als bij een inspectie blijkt dat de (kleine) werkgever niet voldoet aan de vergewisplicht, kan de arbeidsinspecteur eisen dat de werkgever toch een document opstelt en bewaart
Overtredingen worden openbaar gemaakt
De wet regelt dat gegevens over arbeidsmarktdiscriminatie verwerkt mogen worden door bevoegde instanties, maar alleen als die gegevens niet direct herleidbaar zijn tot personen.
Werkgevers die zich niet aan de regels houden, begaan een overtreding en kunnen een boete krijgen. Dat zijn openbare gegevens die ook opvraagbaar zijn volgens de wet Open overheid. Het gevaar bestaat dus dat werkgevers die onvoldoende werk maken van gelijke kansen bij werving en selectie,
later negatief in het nieuws komen.
De wet geldt ook voor recruiters, uitzenders en assessmentbureaus
Ook externe dienstverleners voor arbeidsbemiddeling, zoals recruiters, uitzendbureaus en detacheringsbureaus moeten arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegengaan. Zij hebben te maken met de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die op overeenkomstige wijze wordt aangepast als de Arbowet voor werkgevers.
Deze externe dienstverleners moeten dus ook beschikken over een werving- en selectieprocedure die arbeidsdiscriminatie tegengaat. De procedure moet op schrift staan, het personeel dat er mee werkt moet op de hoogte zijn en de procedure is voor iedereen vrij opvraagbaar. Intermediairs moeten zich ook houden aan de vergewisplicht en dus controleren of software die ze gebruiken niet discrimineert en of anderen die zij inhuren ook weer een werkwijze hebben die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Intermediairs moeten dat ook op schrift stellen en in de administratie opnemen.
Opvallend, maar niet onlogisch, is dat de wet onder deze dienstverleners voor arbeidsbemiddeling ook assessmentbureaus verstaat. Zij stellen immers de geschiktheid van een werkzoekende vast door een beoordeling van zijn/haar kennis, inzicht of vaardigheden. Ook deze bureaus moeten dus een procedure vaststellen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun software hierop controleren.
Meldplicht discriminatie voor externe dienstverleners
Het gebeurt nog steeds dat opdrachtgevers een (uitzend-)bureau verzoeken om geen arbeidskrachten te sturen uit bepaalde groepen, maar alleen ‘Nederlanders’. Dat is nu al verboden, maar arbeidsbemiddelaars moeten van de nieuwe wet een procedure hebben die regelt hoe hun werknemers omgaan met verzoeken die leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie.
Als er, ondanks deze procedure, toch sprake is van (verzoeken tot) arbeidsmarktdiscriminatie, moeten de arbeidsbemiddelaars dit melden bij de Arbeidsinspectie. De procedure daarvoor wordt nog opgesteld. Ook externe dienstverleners lopen het gevaar dat openbaar wordt als zij geen beleid voeren tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Want ook de gegevens die betrekking hebben op overtredingen en boetes openbaar door arbeidsbemiddelaars zijn openbaar
